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今年的政府工作报告提出，“全面提高人才队伍质量”“建设一流产业技术工人队伍”“深化人才管理和使用制度改革，赋予用人单位更大自主权，推动产学研人才联合培养和交流”。
党的十八大以来，我国高度重视产业工人队伍建设改革，先后出台一系列政策措施。
去年10月，《中共中央 国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》出台，以培养更多大国工匠和各级工匠人才为引领，带动一流产业技术工人队伍建设。
产业工人是促进产业升级、推动高质量发展的基础力量。当前，煤炭行业面临转型升级、低碳环保等诸多挑战。如何推动煤炭产业工人队伍建设改革走深走实，建设一流技术工人队伍？今年全国两会期间，部分代表委员围绕相关话题，积极建言献策。
技能人才成长通道更加顺畅
“近年来，我深切感受到，技能人才成长通道更顺畅了。以往晋升渠道单一，如今不同技能水平都有对应的上升路径。”全国人大代表、潞安化工集团常村煤矿设备科副科长张世丽说。
大学毕业后，张世丽始终坚守在煤矿采掘一线。像张世丽一样，感受到这些变化的产业工人还有很多。
2021年，人力资源社会保障部等部门印发的《“十四五”职业技能培训规划》提出，到2025年，终身职业技能培训制度更加完善，技能人才成长通道更加顺畅，技能等级与薪酬分配的联系更加密切。
“职业技能培训贯穿整个职业生涯，技能等级与薪酬分配的联系更加密切，激发了我学技能、钻业务的热情。”全国人大代表、冀中能源（维权）峰峰集团羊东煤矿机电区副区长顾博说。
顾博介绍，在羊东煤矿，取得技师证的职工每人每月可获嘉奖300元，取得高级技师证的职工每人每月可获嘉奖500元。
“我们单位的技术尖子都领到了政府、企业发放的奖励或补助。”全国人大代表、龙煤集团鹤岗矿业公司峻德煤矿矿山电气设备维护安装公司经理许晓林说。
“淮北矿业集团积极落实‘新八级工’职业技能等级制度，在高级技师的基础上，增评特级技师、首席技师，技能人才年薪大幅增长。”全国人大代表、全国劳动模范、淮北矿业集团工匠大师王忠才说。去年，王忠才被评为淮北矿业集团首席技师。
2024年全国两会期间，全国政协总工会界别提交的《关于建立健全创新技能导向的产业工人激励机制的提案》被评为全国政协2024年度好提案。
“一件件提案建议从‘纸面’落到‘地面’，转化成劳动者实实在在的获得感。”全国政协委员、中华全国总工会社会联络部原部长杨军日说。
“这些好政策的实施，让我们认识到，只要肯学技术、钻业务，煤矿工人就可以成为新时代的‘金蓝领’。”顾博说。
产业工人队伍建设改革尚存难点
当前，产业工人队伍建设改革虽成效显著，但仍存难点。
全国政协委员、中华全国总工会劳动和经济工作部原部长王晓峰坦言，产业工人队伍建设改革与党中央要求和广大产业工人的期盼相比，仍存在一定差距。
全国人大代表，中国平煤神马集团党委书记、董事长李毛指出，煤炭产业工人队伍建设改革的难点主要体现在五方面。
一是思想观念转变困难。部分职工存在“铁饭碗”思想，缺乏市场竞争意识和创新精神，对改革的接受度较低。一些职工对改革的认识不足，认为改革可能会影响自身利益，参与改革的积极性不高。
二是技能提升挑战大。智能化、绿色化开采对煤矿工人技能水平提出了更高要求。目前，煤炭产业工人的整体技能水平与新要求存在一定差距。然而，煤炭企业对职工的培训投入相对不足，且培训内容与企业实际需求结合不够紧密，无法满足职工大规模、高质量技能培训的需求。
三是人才流失问题严重。煤矿工作环境艰苦，劳动强度大，安全风险高。与其他行业相比，煤炭产业工人的工资、福利水平相对较低，难以吸引和留住高素质人才。
四是企业主体作用发挥不够。部分煤炭企业对产业工人队伍建设改革的重视不够，缺乏组织领导、资源保障。特别是经营压力大、经济效益不佳的企业，对产业工人队伍建设改革的积极性不高，缺乏主动作为，依赖政府的政策支持和资金投入。
五是地区差异协调难。一方面，区域发展不平衡，不同地区的发展水平、市场需求、资源禀赋等存在差异，导致产业工人队伍建设改革的基础和条件不同。另一方面，政策落实不一致，存在理解偏差、执行力度不同等问题，导致政策实施效果存在差异。
作为长期工作在采掘一线的代表，顾博对技能提升深有体会：“随着新技术、新装备的不断投用，一线运行维护职工的知识储备和技能存在不足。”
探索积累可复制推广的经验
“煤炭产业工人队伍建设改革面临多个难点，需要政府、企业、社会等各方共同努力。”李毛说。
近年来，中国平煤神马集团加强产业工人队伍建设改革，取得优异成绩，被评为全国能源化学地质系统产业工人队伍建设改革示范单位。谈及建设改革中的典型做法，李毛总结了四点经验。
一是强化思想观念转变与引领。中国平煤神马集团在全国率先成立企业新时代劳模思想政治教育基地和工匠学院，累计开办各类素质提升培训44班次，培养学员3000余人。
二是加强技能提升与人才培育。中国平煤神马集团实施领军人才培育工程，全力引进煤炭开采、人工智能、化工工艺、机械制造等方面的高端人才，加快形成十名以上科研领军人物、百名以上科创拔尖人才、千名以上科技骨干、万名以上一线技术人员的创新人才格局。
三是搭建平台，助力产业工人成长。中国平煤神马集团搭建了劳动竞赛、技能大赛、创新工作室、“五小”创新成果孵化、技能等级认定等平台。2024年，该集团各创新平台共完成攻关项目340多个，创效近亿元。
四是建立激励机制，保障技能人才收入。中国平煤神马集团构建了管理、研发、技术、技能等重点人才晋升的“四类四层十一级”职业发展体系。该集团每年评聘首席技能大师、首席技师。首席技能大师年收入与所在单位管理人员副职年收入相当，首席技师年收入约为所在单位在岗职工年平均工资的3倍，最高可与集团高管年薪相当。目前，中国平煤神马集团已有首席技能大师、首席技术专家183名。
下一步，中国平煤神马集团将全面实施第二轮“222”技能人才发展战略，力争利用3年到5年时间，培育200名工匠大师、2000名技能状元、2万名创新蓝领。
在煤炭企业，更多可复制、可推广的模式正在构建。
全国人大代表、河南能源集团永煤公司车集煤矿机电一队电工班班长游弋领衔以他名字命名的国家级技能大师工作室——游弋技能大师工作室。该工作室先后培养了6批8个班的100多名技能人才。今年1月，第9个电工培训班正式开班。
车集煤矿实施了“车集工匠”培养选树工程，构建了“大工匠带中工匠、中工匠培养小工匠”的工匠人才梯队培养模式，累计取得各类创新成果1900余项，创新成果转化率在96%以上，累计创效约1.5亿元。
张世丽所在的常村煤矿以“三鹰人才成长计划”为核心，通过自愿报名与单位推荐，从305名职工中培育出53名技能人才。目前，该矿已有6名工人成长为班组长、3名班组长晋升为副队长。同时，该矿通过“岗位带+工作室帮+基地扶”，结合“点餐选课”等活动，为职工提供全方位的学习支持；建设井下校企联合专业培训基地，合作培训2000余人次；与第三方机构合作，推动19项技术创新成果成功转化。
王忠才所在的淮北矿业集团不仅增加技能人才的技能等级，还打破技能人才与管理人员、专业技术人员之间的界限。优秀技能人才可竞聘管理岗，符合条件的技能人才可申报工程系列专业技术职称。同时，淮北矿业集团建立了集练兵、竞赛、晋级于一体的比武机制。在技术比武中获得一定名次的技能人才，可相应提高技能等级。
（转自：山东省煤炭行业协会）
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